赵旖韵，上海虹赟投资管理有限公司总经理助理，工作不到一个月即离职；冯国权，虹赟公司董事长司机，工作两个半月离职；徐莉雯，虹赟公司总经理秘书，工作两个半月离职；袁佳瑜，虹赟公司前台，工作三个月离职……

 

这些都是虹赟公司的前员工，在不同的时期进入公司，几乎所有人都在试用期内就离职了，伴随着离职的还有社会保险费和最后一个月的工资纠纷等，雷同的遭遇让这些或许不会有交集的人聚在了一起，并一起选择了维权到底。

 

职工投诉

 

加班费包含在工资内

 

赵旖韵于2014年12月初，通过专业的招聘网站应聘，成为虹赟公司的总经理助理。刚开始时，抱着认真工作的态度，不管公司有多少加班需要，她都积极配合：“我刚开始工作时，基本上每个周末都要加班，一干就干到晚上八九点，就连圣诞节那天我都是晚上10点多才回的家。但是我们周末的加班从来没有加班费，原因是我们当初签的那份劳动合同上明确每个月都要义务值班加班，费用包含在月工资内，所以不管你做几天，做到多晚，不扣工资已经不错了，更别说什么加班费了。”说起加班费的问题，赵旖韵就一肚子气，在她眼里，当初公司让他们签的劳动合同本身就存在多处违法，是十足的霸王合同，而劳动合同中对于周末义务值加班的规定就成了公司逃避支付加班费的“合理”依据了。

 

与赵旖韵一样，虹赟公司原董事长司机冯国权也有相同的遭遇。相较赵旖韵，冯国权于2014年9月入职，但在赵旖韵入职前他就已经离职了。只做了两个半月的他自言在公司里碰到了很多事，也整天不知道忙些什么，动不动就加班。“公司让我离职时总说我晚上熬夜影响行车安全，但他们让我加班到凌晨一点，第二天早上六点又让我去接人的时候怎么就不考虑我行车安全了呢？还有十一期间，完全没有必要却非让我去上班，就算平时周末，也一会儿要去接客人，一会儿要用车，但加班费却从来都没有的。”冯国权描述，他刚进公司头一个月就碰上了公司老板因为和房东起争执被赶出来的事，他也在大冷天里为公司通宵守夜看设备，但这些付出也都因为劳动合同里的一项条款全成了“义务劳动”。

 

冯国权说，“我还比赵旖韵好些，我离职时要求公司至少把我十一期间法定节假日加班的工资给我，他们也算出了600元，但是要到这笔加班费的前提条件是要我签一份双方再无争议的协议，我当然不肯签，因为我们之间还有很多问题没解决，就这样，加班费也都还没拿到。”

 

工资扣罚随心所欲

 

赵旖韵所说的“不扣工资已经不错了”并非一时气话，冯国权所说的还有很多问题中有一项内容就是和赵旖韵反映的一样：公司扣罚工资随心所欲。

 

赵旖韵回忆，她入职不久曾经犯过一个错：“我们公司每天早上都要开晨会，我负责会议记录。按照道理说，整理好的会议纪要要通过邮件发送到每位员工邮箱，那天我可能多点了一个人，把当天的纪要也一起发给了自贸区的一个客户邮箱，实际上会议纪要里也没什么特别的内容，无非是说到年底了应该要采购哪些东西之类的，但是因为这个失误，人事第二天就交给我一张罚单，表明扣除我工资的20%，也就是1100元，我虽然不服气，但为了做下去也只好签收认罚，但后来又发生很多事，让我根本没心思在这家公司做下去了，结果我忙活了半天，做了将近一个月，一分钱工资也没有，全被扣光了。”赵旖韵向记者列出公司给予扣罚的各种理由，包括拍照时没有把镜头盖拿下；将重要的电脑随意扔在桌上；将老板的路由器弄没了等等。赵旖韵解释，自己从来没碰过老板的路由器，电脑也是因为加班到深夜，回办公室时就把它放在了桌上，至于拍照的问题因为自己不常用照相机，所以没注意镜头盖的问题，但她也用手机拍了照片，她认为这些问题不足于扣除她整个月5500元工资。

 

冯国权则是因为请假被算为旷工扣了工资，他向记者反映，刚去公司上班的头个月，因为通宵在室外守公司的设备，第二天有些发烧，就跟董事长请假回去休息了，没想到事后这一天却算作旷工，“而且上一天班拿一天的工资，如果一天没上班算旷工就要扣三天的工资，周末老板叫你加班你不上班，也要扣工资。有一次公司正好迁址，老地方已经没了，新的地方还没弄好，大家没法上班，所以当天所有人都被扣了工资。”冯国权还反映，由于11月26日，公司人事找他谈，说同意他辞职，他当天就办完所有的辞职手续，还专门交了辞职信，写上于11月25日辞职，结果11月26日公司也算他旷工，又扣了工资，除此之外，公司又以其没有提前30天辞职为由，拒绝支付他11月的剩余工资。“他们还是依据劳动合同里说的，要提前30天辞职，不然扣除一个月工资作为代通金。可是我说我是在试用期，应该不需要提前30天，他们就说我这是短期合同。可是明明是人事让我当天辞职去办手续的啊！”

 

虽说一样没有提前30天辞职，但虹赟公司的前总经理秘书徐莉雯相比冯国权似乎幸运一些。“公司说我没有提前辞职，所以最后一个月扣了我800元，到手工资就1000元左右。而且公司还扣下了我的劳动手册，非让我在工资确认单上签名，认同扣罚800元，才还我劳动手册，我为了下一份工作，只能签字。”

 

各种理由拒缴社保

 

在各项投诉中，所有职工都反映了公司不缴社保的问题。赵旖韵称，虽然她在公司工作的时间不长，但也有大半个月了，直到她离职前，劳动手册上都没有任何记录和敲章的痕迹，更别说社保缴纳记录了，就连就好像她从来没到过虹赟公司工作一样。她跟公司交涉，公司也以各种理由搪塞，总之就是不补。

 

徐莉雯如今离职已经有段时间了，但是她在虹公司工作的两个半月也没有缴纳过社会保险。“他们还把我应当自缴部分的钱给了我，可是我情愿公司拿去给我补缴的，但公司不肯。”

 

袁佳瑜做了差不多三个月，但社保也是一天都没缴过。“他们说因为我辞职没有提前30天，所以就不给我缴社保了，还让我签协议说是自愿放弃缴纳社保。”

 

冯国权的情况相对复杂，入职时，因为劳动手册遗失，公司称不能办理社会保险，之后则称冯国权递交的前公司的退工单系造假，以欺骗公司为由与他结束了劳动关系，也因此，公司认为没有劳动手册无法办理社保。

 

离职类型中没有解雇一项

 

在职工的描述中，有的说自己是辞职，有的说自己是被解雇的，还有的连自己是辞职还是被解雇都搞不明白，比如冯国权。

 

“11月26日当天，公司人事找我谈的是让我自己辞职，我也写了辞职信，可是后来在12月19日时，我收到了一份公司12月6日写的文件，描述了我各种问题，说我不注意休息、无故缺勤、欺骗公司不诚信等等，弄得好像是解雇我一样。”

 

对此，赵旖韵解释，她也是这种情况，明明是公司解雇她的，但在填写离职理由时，根本没有“解雇”这个选项。“他们的选择里只分劝退、自动离职、合同到期这三种情况，好像公司从来不会解雇人一样，但是这么一来，公司就不存在违法解雇了，我当时也是无奈选择了劝退这一项，不然连离职都有问题。”

 

在赵旖韵和冯国权看来，公司是存心这么设计的，包括当初人事跟他们谈离职也是一样，其实就是给职工下一个圈套，逼你往这个套里钻。

 

记者调查

 

公司回应：我们不会做违法的事

 

记者就赵旖韵和冯国权的情况向公司核实，公司首先表明，他们不会干违法的事，两人的离职都是事出有因。

 

虹赟公司总经理郭国银向记者介绍，冯国权确为董事长的前任司机，但是他的夜生活比较丰富，经常喝酒喝到凌晨，还曾经发生上班睡过头的情况。此外，因为冯国权从入职到离职时，一直没有递交劳动手册，他的退工单也是造假的，根本就是自己写的，而且在职期间经常以补办劳动手册为由缺勤，所以公司决定不继续使用他了。说到他的社保，公司人事称，因为没有劳动手册，所以一直没给他办理社保，至于他最后一个月的工资，人事称由于冯国权在职时多次缺勤、影响工作，作为惩罚，最后一个月就不给他工资了。当记者追问，就算缺勤扣了工资也不至于一分不给时，新到公司不久的法务孙先生解释，该是多少以后会清算的。对于记者提出“他11月离职，工资为什么到现在还没有清算清楚”的疑问，公司方没有正面回应，只是坚持彼此有纠葛，还需要跟他本人商量着办。

 

对于赵旖韵的情况，公司给出的评价是她工作时反应比较慢，做事不主动，而且还发生了重大差错，把晨会的内容透露给了客户，给别人造成公司管理混乱的印象。“这个失误她自己也承认的，因为最高可以扣20%的工资，所以当天就扣了她1100元，她也承认了错误，并且在处罚单上签了字。之后可能是这次扣款，

 

她没心思继续工作了，所以在很多场合工作都没什么热情，这点她在离职原因上也承认的。”公司称，赵旖韵在活动中因为给人拍照镜头盖没拿下，造成重要时刻没拍下，离职后还发邮件给客户数落公司种种不是，造成公司业务受损，这些都是要她承担责任的。当记者表示，工资和造成损失赔偿是两件事，公司可以通过不同的渠道索赔，不应扣除劳动报酬时，郭国银一再强调，不管是她的社保问题还是工资问题之后还要跟律师商量着来。

 

劳动合同：试用期合同？固定期合同？

 

在职工投诉过程中，多次提到劳动合同里的霸王条款。为此，记者查看了赵旖韵与冯国权两人的劳动合同。在合同的封面处写明赵旖韵的劳动合同期限自2014年12月8日至2017年12月7日，冯国权的合同封面也标明了自2014年9月15日至2017年9月14日。然而在冯国权合同内容的第一页岗位、合同期限、劳动报酬一栏里，却标明合同期为三个月，自2014年9月15日至2014年12月14日，暂定月薪人民币3200元（其中基本工资2000元、效益工资1200元）。自双方签订本合同之日起，合同期满经双方协商，则续签劳动合同。如甲方同意也可按本合同自动履行延期三年（月薪暂定4500元，其中基本工资为3000元、效益工资1500元），以上月薪中均已含平时和每周六值加班费（每周工作六天）和除饭贴外的交通、通讯及其他所有补贴。如乙方（冯国权）在前三个月合同期满前未提出异议，则视作乙方同意续按本合同延期履行。

 

此外，合同也约定了员工辞职需提前30天向公司提出，未提前30天则需支付一个月工资作为“代通金”。

 

专家观点

 

职工享有单方解除权

 

就这一投诉，究竟谁有理谁没理，记者邀请劳动法律专家张佶就几个法律节点问题做了系统的点评分析：

 

为保护弱势劳动者，《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者对劳动合同予以单方、无理由解除的权利，但为维持劳动关系必要的平衡性和避免权利滥用或给劳动合同相对方造成不必要的影响，法律也规定劳动者行使单方解除权时须提前30日通知用人单位。既然劳动者提前30日可以解除劳动合同，那么超过30日劳动合同就可以解除了。因此该30日是法律规定的底线。

 

但是劳动者违反提前通知的义务，并不能直接导致将其工资悉数扣掉的后果。

 

一方面劳动者向用人单位承担违约责任只限于《劳动合同法》规定的两种情况，其中并没有违反提前通知义务的情形；另一方面，劳动者提前通知离职日期少于30天而未经用人单位同意的，应当视为劳动者违反了《劳动合同法》的规定，用人单位有权要求劳动者继续履行劳动合同至通知后的第30天，劳动者无故缺勤的，可以按照用人单位的规章制度处理。

 

结合本案来看，公司合同中虽有此项规定，但职工确实未提前30天辞职，公司可以继续要求职工上班，职工如果擅自离职，公司可以追究其相应责任，但公司必须举证证明其遭受的损失。

 

缴纳社保是法定义务

 

根据《社会保险法》等相关法律法规，社保的缴费义务由用人单位和劳动者共同承担，但是用人单位具有代扣代缴的法定义务。这也就意味着用人单位将应当在职工工资中扣除的个人承担的社保缴费发给劳动者的行为是违法的，不为劳动者缴纳社保更是违法的。

 

其次，用人单位以劳动者不提供《劳动手册》为由，不为劳动者缴纳社保也是不正确的。《上海市单位招工、退工管理办法》（沪劳保就发【2001】13号）第十一条中规定：“用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续：（一）录用人员的《劳动手册》……”但是目前，本市已经实行了《关于本市实行<就业失业登记证>管理有关事项的通知》（沪人社就【2011】633号），其中仅仅规定：“劳动者在被用人单位招用期间，《就业失业登记证》由单位保管……”这也就意味着，《劳动手册》或《就业失业登记证》仅仅由用人单位负有保管义务，劳动者应当将这些材料交付用人单位。在本市的实践操作中，并不意味着没有这些材料，用人单位无法办理招录用工手续和社保手续。是否有劳动手册与是否办理招工、社保手续应当分开来看待，不能以此作为理由损害劳动者权益。除非已查实，该员工尚未与上一家用人单位脱离劳动关系。

 

工资扣罚应当合理有据

 

《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

 

在原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（劳部发〔1995〕226号）中指出：“克扣工资”一般是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

 

这就意味着，用人单位扣发劳动者工资，不仅在数量上有限制，在程序上和事实认定上都有严格的要求。一般来说以下减发工资的情况才能视作合法：（a）国家的法律、法规中有明确规定的；（b）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（c）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（d）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（e）因劳动者请事假等相应减发工资等。

 

本案中，公司的扣罚可能面临没有现实依据支撑，而且扣罚之后工资已经低于最低工资标准，甚至是一分没有，显然，公司的做法并非他们所坚称的“不会做违法的事”。

 

月薪中笼统约定包含加班工资当无效

 

实践中，有些用人单位的确存在加班时间较为固定的情况。例如，有些用人单位需要劳动者每周加一天班。此时，用人单位会设定固定的加班费，来避免每月核算加班费的烦琐。但劳动合同中约定月工资标准包括加班费的，如果仅仅笼统的约定“月工资标准中包含加班工资”，可能会导致劳动者在签订劳动合同时无法预见具体的加班时间。这种笼统的约定使得用人单位能够不受限制地安排劳动者进行加班，又有可能侵害劳动者休息的权利。因此，笼统地约定月工资标准中包含加班工资的，应当属于无效。

 

如果确实需要在合同中明确加班费的，首先用人单位应当将加班工资的数额和标准在劳动合同中做一个明确的记载；其次，用人单位应当做好劳动者的考勤和工资表，明确工资计发的依据和项目构成，并做到考勤表与工资表“相符”，工资表与工资发放记录“相符”。遇有缺勤或未加班的情形，也应当明确是否计发工资并做好相应的记录台账。不然，即使公司做了相应的约定，一旦诉诸法律，职工举证证明自己存在加班，公司亦可能面临补发加班费的情况。