未来已来。从网约配送员到人工智能训练师，从全媒体运营师到直播销售员……与数字经济有关的新兴职业层出不穷，从一个侧面标示城市数字化转型的“显示度”，而数字化孕育并引发新兴职业的海量人才需求，也催生数字化就业的变革新生。人社部中国就业培训技术指导中心联合阿里巴巴钉钉发布的《新职业在线学习平台发展报告》，全景呈现新职业的就业新趋势：未来5年，新职业人才需求规模庞大，云计算工程技术人员近150万、物联网安装调试员近500万、无人机驾驶员近100万、电子竞技员近200万、电子竞技运营师近150万、农业经理人近150万、人工智能人才近500万、建筑信息模型技术员近130万、工业机器人系统操作员和运维员均达到125万，数字化管理师从业人员已超过200万……

数字化转型催生人才开发新机遇新挑战

功以才成，业由才广。人才驱动发展。作为上海“十四五”经济社会发展的主攻方向之一，目前正在全面推进城市数字化转型，开发利用好人才这个“第一资源”的重要性不言而喻。事实上，随着互联网、大数据、人工智能和实体经济的深度融合，尤其是数字化技术的高渗透性、高融合性及其涵盖领域的高覆盖率，决定了其对数字型人才需求的高倍增性，与此相关的新业态被迅速激活，不仅为新职业发展提供了肥沃土壤，而且同步催生出新职业人才海量需求的新机遇。

根据测算，“十四五”期间，与数字经济相关的新兴职业人才需求将呈现爆发式增长，特别是目前仅在人工智能领域人才的国内供需比例为1:10。显而易见，置身数字化转型的浪潮之下，作为面向未来打造国际数字之都的上海，其对人才的数字型需求在数量、结构和质量上必然更大、更优、更高，且更加迫切。对人才个体而言，面对新职业、新工种和新岗位的选择，人才就业不再是被动选择现有岗位，更多是基于个人专长和兴趣爱好个性化就业，符合“数字原生代”人群的兴趣和年龄特点，既有更大的自由度，又有良好的收入前景，无疑展现了人才各显其能、各尽其用的职业新大陆。对人才管理而言，借助大数据联通的一体化、枢纽型调控平台，实施数字驱动的智能决策与动态调控模式，可以为人才供需的精准对接与优化配置提供全面、客观的决策依据，从而推进传统单一政府治理模式向现代多元主体协同的自主型治理的转型升级，有利于提升人才管理的数字化能力和治理水平。

另一方面，对标城市数字化转型的人才支撑要求，在人才供给环节的培养模式、供给结构和应变机制等方面依然面临诸多挑战。比如在人才结构上，能够担纲数字化转型中各类核心技术攻关拔寨重任的将帅之才一将难求，数字人才主要分布在产品研发、基础研究等领域，而大数据分析、先进制造、数字营销等方面的高素质人才缺口较大；在人才培养上，培养方式还需要更多的应用场景，包括充分发挥校企联动、产教融合机制的效应；在人才管理上，需要构建与数字化转型相适应的人才治理模式。

以供给侧改革挖掘数字化人才“富矿”

经验表明，高端顶尖人才的充分供给，显然可以助力更高能级的城市数字化转型，尤其是在“帅才”的发现、选拔和吸引方式上，要采用国际通行的选拔机制，更加关注和重视数字化背景的高层次、领军型人才发现力度，更大程度运用“揭榜挂帅”机制，加快关键核心数字技术的攻关突破，以扩大数字化“新基建”过程中“帅才”的源头供给，并在政策支持方面，针对该类人才的引进准入，可以研究增加数字化专业技能及相关贡献的加分条件的具体方式和办法，拓宽人才引进渠道，为上海的城市数字化转型引流更多的新经济人才。

聚焦重点产业、重要领域和重大项目，针对急缺急需型的数字化技能提升，体现政府推动、社会参与和市场导向，以全面提升人才的数字化认知、数字化技能和数字化素养为目标，打造数字化培训的标杆应用场景，探索实施“数字技能提升三年或五年行动计划”，开展大规模的数字化转型培训，有效扩大新一代数字化人才群体的倍增供给，以快速弥补和缓解城市的数字化转型所紧缺急需的海量人才缺口。

由于产业升级和经济结构调整不断加快，数字化带来全新的产教协同方式，从企业、学校主体到市场、教育部门的行为及协作方式发生根本转变，更加需要构建“产学研”深度融合的数字化培育生态。比如，针对基础性专业人才，要深化产教融合式的人才培养内涵，贯通人才的数字技能与工程技术人才、高技能人才、专业技术人才职业发展通道，要充分整合大学、科研院所和企业的力量，发挥1+1＞2的优势互补作用，为经济、产业领域的数字化转型提供更多的操作型、实用型的数字化技能人才，并在评价的导向上增加更多的包容度和开放性，突出人才的数字化知识、专业、技能的评价维度。

从四个维度全面优化人才培养结构

从政府维度，要加强政府职能的宏观引导和政策支持，聚焦人工智能、集成电路、生物医药等重点产业领域，围绕产业链部署人才链，围绕数字链部署培养链，面向数字化领域的重点产业、重点行业和重点岗位的专业人才，尤其加大智能制造、高端服务、在线新经济、新基建等领域的人才培养力度，促进人才向更多新兴职业领域拓展，加速推动产业链、数字链、人才链和就业链的有机融合。

从大学维度，由于数字化转型对人才知识结构的要求比较高，需要重新定义人才培养的数字化能力发展体系，充分发挥高校在对人才结构优化的贯通式培养作用，特别是推动现有的大学院系结构、专业设置、课程体系的数字化改造，统筹促进高校学科类型、专业层次的动态优化，同时推动高、中等职业院校的整合升级，探索建立魔方式、积木型、模块化、可转换的专业体系，以促进跨学科、跨专业、复合型的数字化人才培养，促进人才培养模式和数字化能力的包容性发展。

从企业维度，随着越来越多的传统企业进入数字化转型阶段，对数字化人才的需求方向逐渐明确，要促进供需主体精准对接，重视在岗人才的数字化知识结构优化，重视关键核心岗位人才的数字化技能提升，着力加强人才的岗位信息化素养和职业化数字能力建设。

从个体维度，数字化转型的背后，其实更多的是人才的思维方式、专业知识、技能和素质的转型，需要鼓励和支持人才个体的数字化技能提升，研究制定新兴职业人才的认定范围及标准体系，要把信息素养和数字化就业能力作为人才个体数字化素养的核心目标。

构建适应数字化转型的人才治理模式

在数字经济时代，人才治理的数字化转型，意味着管理服务主体与客体、对象的关系改变。从某种程度上说，运用数字化方式探索人才管理的新路径，重构数字经济时代的人才治理规则，既是实现数字化转型的基础保障之一，也是城市全面数字化转型的题中应有之义。要把人才数字化治理纳入智慧城市“新基建”范畴，构造好人才数字化治理的底座架构。

就政府职能而言，要始终坚持“以人为本”，以人才为中心，着力解决人才数字化治理进程中的“数字鸿沟”，把信息技术的迭代进化赋能于人才治理的数字化能级提升。比如，通过人才办事的“一网通办”、人才窗口的“一口受理”和人才服务的“一码集成”，促进各类人才公共服务的“数字无障碍”，全力打造无处不在、便捷智慧的数字化人才服务图景。

此外，应加强人才数字化治理的场景运用和服务赋能，加速推进人才数字化、智慧化、一体化建设，为城市数字化转型勾勒出人才治理运用的大场景。比如，聚焦松江、南汇、嘉定、青浦、奉贤等五个新城的人才数字化需求，在人才精准画像、重点产业人才数据、数字档案、人才公共服务等领域，可以率先推出一批具有标杆示范意义的应用场景和项目清单，作为推动人才管理数字化转型的突破口。

就制度供给而言，要从政策的顶层设计和整体协同切入，以全周期管理推动人才制度管理流程和规则重构，破除人才数字化发展的体制机制障碍，研究出台适应数字化转型需求的人才政策体系，全面升级数字化时代的人才流动、引进、培养、评价和使用机制，而且要加大人才数字化转型的多元化投入力度，全面扩大人才的数字化思维和技能的培训范围和受益对象，为全面推进城市数字化转型提供公平可达的人才政策、法规和标准等制度供给。

打造一支与城市数字转型相匹配的具有高度数字化素养的人才队伍是一项战略任务，也是一次高难度的“革命性重塑”。更为重要的是，按照智慧城市自身的发展逻辑，推动人才治理本身的数字化转型，可以更好改善人才工作、创业、创新、居住、教育、医疗等领域的新体验，实现智慧城市建设给人才全面发展带来的数字化便利，从而推动城市数字化转型与人才引领战略的融合发展。

（作者为上海市公共行政与人力资源研究所人力资源研究室主任）

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