终身教职制度，即美国的Tenure的最基本要求是科研、教学、服务三方面都达到基本要求。对于北美的研究型大学来说，其实最主要的决定因素还是科研。明尼苏达大学商学院一位终身教授就告诉笔者，他感觉学院的主要评定标准80%来自于科研。

事实上，终身教职在多数名校都是非常残酷的竞争。笔者博士毕业的斯坦福大学管理科学与工程系，六到八个科研方向里，过去十年，有好几个方向的年轻教师几乎全部无人通过终身教授的考评，合同结束后不得不另谋高就。事实上很多年轻教师做的并不差，有些还是marketstar(市场明星)，很快就成为其他排名略低学校的哄抢目标。再比如，美国某著名商学院的一位正教授曾告诉笔者，他们学院的终身教授考评中，过去这些年，能通过的比例基本只有10%!　也就是说十个入职的年轻教师，最后大约只有一名可以留下来。

也有的读者提出，一个老师如果有教学或者服务特别突出的话，是否可以酌情考虑。前些年，似乎清华就引发过类似的争议。事实上，在笔者就读斯坦福期间，校报曾经报道，也有一位教师，教学特别优秀，获得了很多学生爱戴。最后终身教职考评的时候，很多学生为他求情，引起多方关注，最后校方还是没有通融。

因此，在美国的研究型大学做faculty(教师)，对于“坐tenure监”的年轻人，从来都不是一件容易的事情。对他们来说，工作是无日无夜的，压力是无时不在的。但也正因如此，美国的大学才可以成为全球学术的创新源泉。基本上，笔者个人感觉，到任何一所美国100名之内的大学去看，多数院系的教授，起码一半以上是真正具有国际一流科研水准的，滥竽充数的极少。

国内自十多年前，上财经济学院田国强院长率先引入终身教职制度(即常任轨制度)以来，多数高水平高校纷纷开始推动改革，从管理和经济学开始，逐渐向工学等其他方向扩散。笔者在上海交通大学和上海财经大学都体验过国内的常任轨制度，就笔者本身感觉，这种制度具有相对高水平、高收入、高风险的特色。

高收入：常任轨教师的收入，记得在2004年左右，北京大学就提出了3，4，5的口号。即从助理教授3万美金起的制度。那时候这个薪金水平在国内高校来看，确实是很不错的。事实上，很多常任轨教师的薪酬，能比普通轨教师的高出一倍以上，也为吸引海外人才回国起到了巨大的作用。

高水平和高风险是并存的。给了远超普通轨的待遇，自然也要求远超普通轨的科研成果。因此，过去这些年，对终身轨年轻人的要求，越来越高。几个国内名校的要求，在笔者看来，有些方向，已经基本相当于美国排名50到100高校的标准，有些领域甚至达到了前50名高校的要求。

具体到上海财大而言，首要的是定好基线，然后各个方向根据自己发展阶段掌握。例如学校为全校院系划定了最低标准，即无论任何方向的常任轨教师，都需要有领域内国际最顶级论文一篇，高质量论文两篇，不得低于这个底线。然后学科根据自己特点，决定自己的标准。有些领域属于重点学科，人才稀缺，可以要求略低一些，有些领域则相反。例如笔者所在的运筹学学科，在国内属于水平最高的单位之一，因此对新招入的年轻人，都要求具有真正的国际一流水平，标准远远高于上海财大的基准线。

人才的来来去去，在美国一直是很正常的事情。不管是拿到终身教职与否的被迫流动，还是主动流动，都是时常发生的。在北美有一个通行的说法，就是涨工资的最好办法就是到别的学校拿一个offer回来，请原单位匹配其待遇。“出去转一圈，待遇涨一截”，说的就是这个道理。笔者当年系里一位年轻的终身教授就是这样，到哥伦比亚大学做了一个很不错的演讲，然后斯坦福为了留住他，不得不大出血。

这种文化，在国内的高校还是很难以实现的，但最近几年，开始明显改善。事实上，财大过去十年招入了两百多名常任轨教师，其中到目前为止已经有70多名离开，各种原因都有，科研肯定是主要因素。当年我从交大安泰流动到财大信管学院，交大安泰的周林院长表达了充分理解和祝福，学院也开了一个欢送招待会，走得很愉快。大家都坚信，一个流动的市场，对人才的价值最大化，对人才资源的配置合理化，都有着非常积极的作用。(作者为上海财经大学信息管理与工程学院教授、副院长)