最近，互联网企业的“996”加班文化引发了热议。所谓“996”，是指工作从早上9点到晚上9点，一周工作6天。当刘强东、马云为“996”辩护后，更是将这个话题推到了风口浪尖。

从管理学上看，工作时长和员工绩效完全不成正比

企业的算盘打得精明吗？从表面上看，企业生产力=员工单位时间平均效率×员工工作时长×员工人数，似乎在员工平均效率不变的情况下，增加工作时长和员工人数，都是提高企业生产力的选择。但是，在复旦大学东方管理研究院院长苏勇教授看来，“996”加班文化无论对企业还是员工来说都是有害无利的，缺乏可持续的战略眼光。

“从管理学上看，工作时长和员工的工作绩效完全不成正比。”苏勇首先强调，“甚至，当人们长期从事同一种劳动，在日复一日机械的工作中反而会出现厌恶感，造成无效劳动或是工作差错率的上升，这也就是通常所说的‘工作倦怠’（burnout）概念。当初，美国的福特汽车工厂曾做过一项研究，发现哪怕是计件工资的重复性劳动，如果无限制地延长员工的工作时间，也会导致损耗率的增加，最终导致单位劳动时间效率的下降。机械的重复性劳动尚且如此，更不用说今天的许多工作，是更需要员工的创造性的。”其实，这种“工作倦怠”现象已然反馈在了今天“996”群体中，比如马云最痛恨的“兔子员工”。这一群体虽然天天加班，看似很忙，但实际上都是在“磨洋工”。

在苏勇看来，加班文化的畸形发展不仅仅对企业的发展有害，最后也会对整个社会造成严重的后果。“在加班文化盛行的日本最后就发展出了这样一种病态的社会文化：由于早出晚归的上班族被视为经济地位的象征，‘加班’意味着事业兴旺、受公司重用，如果在正常的下班时间到家，反而会引起家人和街坊邻居的非议。许多日本上班族会特意在下班以后相约去酒馆喝酒、打电子游戏，借此消磨时光，晚点回家，从而赢得他人和社会的认可。”

近年来，日本整个社会居高不下的“过劳死”现象和自杀率，使得政府一直在出台各种法规为企业过度的加班文化踩刹车，就在今年4月，日本劳动新规为大企业员工设置了加班时长上限，这些教训和经验都值得我们深思。

从管理员工转向为员工赋能，是提升竞争力的关键

不爱加班就是没有拼搏精神吗？将加班包装成“奋斗”“成功”的代名词——这种“打鸡血”的方式，年轻人似乎并不买账。这是否就意味着，今天的年轻人没有拼搏精神，不爱奋斗了吗？答案并非如此。

“60后、70后的员工是‘干一行，爱一行’，今天的新生一代则是‘爱一行，干一行’。年轻人没有老一辈当年所背负的巨大经济压力，他们把工作更多地视作个人价值的体现，而非单纯的谋生工具。此外，他们获得信息的渠道更多，思想也更活跃，个性也更加凸显。”苏勇说。

据他介绍，随着90后员工成为职场生力军，新生代员工的管理和激励问题已然成为目前管理学的热点问题，他们的价值观念、生活方式和对待工作的态度，都为管理学的研究提供了新课题。整个学界也在反思，如何针对这一群体寻找合适的管理方式，“今天应当把员工作为具体的‘人’来看，而不是‘零部件’。”

在苏勇看来，满足新生代员工的需求恰恰就是当下企业管理理念应该转型的方向，“互联网时代，企业竞争形态正在发生变化。千军万马的大兵团作战越来越少，而特种兵式出奇制胜将成为竞争的主要形式。由此，企业管理者的主要职责也随之变化。”

苏勇认为，如何在互联网时代对员工进行赋能，从管理员工行为转为鼓励员工探索，是企业管理者需要思考的首要任务。他进一步指出：“要加强对员工的培训，提供各种资源促使员工成长、助力员工创新，推动员工快速成长为具有高超技能的‘特种兵’。还要开放授权，进一步打破层级、岗位和固定分工，用任正非的话来说，‘让听得见炮火的人做决策’。企业变‘轻’，员工变‘重’；企业变‘小’，员工变‘大’，这才是未来的趋势。当我们把许多复杂的事情简单化后，我们所用来解决这些问题的单位时间也可以缩短，员工就不必浪费多余的时间，也就可以进一步避免‘996’加班现象的发生。”

苏勇认为，为员工赋能，从“人力资源”到“人力资本”，企业管理理念的这一转型趋势，也恰恰满足了新生代员工想要更好地实现个人价值的“奋斗”诉求：“资本是可以增值的。90后们不想被企业仅仅当作利用的对象，而是希望获得一种能力的资本，使其个人价值在今后有更大的竞争力。”

嘉  宾：复旦大学东方管理研究院院长、教授 苏勇

采访者：本报见习记者 陈瑜

编辑：孙欣祺

来源：文汇

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