高质量教育，需要高质量的教师。上海市教育发展“十四五”规划中明确提出，上海将对标世界一流教育标准，打造高水平专业化创新型教师队伍。教师事关重大。吸纳更多优秀人才进入基础教育教师队伍，才有可能培养更多更优秀的学生。

教师是提高教育质量的关键，是学生成长的引路人。基础教育阶段的教师对于学生的影响是全方位的，其良好的品性、丰富的学识、可持续的学习能力、积极的人生态度等，对学生品格锤炼、知识学习、思维创新、报国志向等都有着深刻的影响。因此，教育政策设计必须非常关注：如何吸引优秀人才进入到基础教育教师队伍，并且创造条件留住优秀的教师和校长。

一、提高教师职业声望，吸引优秀人才进入教师队伍

职业声望是吸引和留住高素质人才的重要因素，医生、律师、工程师等就是如此。吸引优秀的、合适的人才进入教师行业是确保教学质量的必要条件，提高和保持教师专业地位和声望，是教师政策长期努力的首要目标。

提高公众对于教学复杂性和高智力要求的认识，打造教师职业的社会声望。要重视通过宣传学校教育教学的工作现实，来提高教师职业的公众形象和社会声望。家长乃至整个社会对学校和教师的印象，往往是通过媒体描述以及成年人自身的教育经历所塑造的，这些经历通常可以追溯到几十年前。

因此，教育行政部门，包括学校本身要运用社会主流媒体，向公众和社会传递这样的信息：在变化迅速、数字化和学生越来越多元的时代，学校教育的复杂性、教师工作的多样性，以及由此带来的智力挑战，教学已经成为一个真正的专业。

除此之外，还要向公众宣传及强调教师工作的其他专业属性，如持续的专业学习和专业成长、教师对社会和学生未来的贡献、教师的工作条件和工作的成就机会等信息，为潜在的教师候选人描绘具有足够吸引力的教师职业前景。

设立并严格执行教师准入的高起点，并创造更多进入教师行业的途径。教育系统需要依据社会人口变化数据，并对标国家人口政策的调整，审慎地预测今后10 至15年的师生配置需求和计划，扩大潜在教师的“储备库”和创造更多进入教师行业途径（包括“快速”通道）。

但扩大与多途径并不意味着降低门槛，系统层面要设立对教师职前和入职培训的审查制度，包括认证机构、培训标准等，确保所有教师在开始其教学生涯时都得到充分和高质量的培训。在学校层面，要千方百计保证所有教师在其所教学科的内容和教学方面方面得到充分的培训。

选择具有高内在动力的教师候选人。2018年经合组织（OECD）发起的国际教师教学调研（TALIS）结果表明：教师中具有较高社会效用动机，以及在社会效用指数上得分较高的个人，对于其职业更满意，也更有可能在其职业生涯过程中积极参加专业发展活动。与选择教师职业是由于工作稳定、有假期等个人效用的吸引力相比，社会效用主要指选择教师的最重要动机是通过公共服务、通过影响儿童发展和为社会作出贡献的自我实现感。尽管内在动机并不是成为有效的教育工作者的前提，但TALIS结果强调了社会动机对于教师参与培训并成为终身学习者的重要性。

因此，在招聘宣传中，应着眼于教师职业对社会和未来发展的贡献；在选拔过程中，尽可能地确定并优先选择相同资格中具有公共服务动机的候选人；在整个职业生涯中，爱护并培植教师的社会动机。

二、培植专业成就感和工作满意度，留住优秀教师和校长

教育系统面临的另一个重要挑战，是如何留住优秀的教师和校长，使他们终身从事教师职业，并不断吸引高素质的后备人才加入这一行业。薪酬是一个职业具有吸引力的众多因素之一，研究结果表明，教师对工资薪酬的态度和要求是合理和可预测的。相反，良好的工作条件和教师在职业生涯不同阶段获得的专业支持与反馈，不仅可以改善教师队伍的整体福利、工作承诺和效率，而且会使其更愿意留在这个行业。

为新教师提供个别化支持，在发现其潜能中增进职业认同。教师职业生涯的所有阶段中，入职头三年的早期职业生涯是最值得支持和关注的阶段，这个阶段不仅是教师流失的高峰期，而且对于教师从业动机保持、能力建构有着奠基性的意义。大学毕业通过初步教师教育计划或接受初级培训的新手教师，对于自己的教学能力，特别是课堂管理技能和使用各种有效教学方法的能力信心不足。很多实证研究也发现：新手教师用于实际教学时间比经验丰富的教师少。

上海市见习教师规范化培训的实施，对于新教师站稳站好讲台的作用是不言而喻的。但是新教师由于前期知识背景和人生经历不同，如何在“规范”的同时，充分挖掘和发展他们的潜能和闪光点，如何在他们碰到问题时，给予及时的、符合实际需要的个别化辅导，如何在他们遭遇挫折沮丧时，给予一定的心理疏导，恰恰是增进其职业认同，吸引和留住他们的关键所在，“十四五”期间区域和学校层面需要有相应的政策和措施。

为经验教师提供职业挑战，感受专业成就感。维持经验教师的教学热情，对于其留任并保持教学质量至关重要。经验教师是学校中的中坚力量，研究表明，经验丰富的教师往往更善于处理与学生相关的复杂事务，而且在促进学生学习方面比新手教师更有效。但经验教师的问题是容易有职业倦态，职业归属感减弱，区域和学校要出台相应政策，为教师设计挑战性的任务，让其行走在能力极限的边缘，重新感受专业成就感。

例如，可以充分利用集团学校的流动机制，为那些在处境相对优势、不具挑战性学校中经验丰富的教师创造薪酬、职称晋升等激励，鼓励他们到处境相对劣势、更具挑战性的学校任职，并将此作为专业成长和职业轨迹中一个“高光时刻”。这样的流动，能够化危机为动力，让一批经验教师焕发职业活力。

减少确定的压力源，增进教师的职业幸福感。行政工作是教师和校长反映的工作压力的主要来源之一。作为一个起点，我们需要在系统层面进行研究，了解造成压力的行政工作的具体方面，并确定这些任务是否可以简化或更有效地完成。很多调研数据显示：经验丰富的教师似乎比新手更容易受到行政压力源的影响。一个可能的解释是，他们在学校内负有更多的管理责任，也或许与年轻教师相比不擅长使用信息技术节省时间，提高工作效率等等。必须找出症结所在，寻找解决这些问题的可能办法。

好的教育需要好的教师，一支好的教师队伍需要培植、打造，更需要呵护。这种打造和呵护，需要有政策和制度的保障。吸引和留住好教师，不仅是上海教育的难题，也是世界教育的难题，需要专业机构深入持续地研究，更需要行政部门进行政策和制度的设计与落实。

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